close

9:46 PM
Научная организация труда

Пионеры в области психологии труда приписывали этой науке, скорее, «механическую» функцию дополнения НОТ (научной организации труда) и ставили задачу повышения производительности труда к взаимной выгоде администрации и персонала. Они разделяли идеи Сен-Симона о том, что на смену «руководству людьми» придет «управление вещами», и были убеждены, что любой конфликт можно разрешить путем рациональной организации труда и высоких заработков. Характерный пример этого подхода можно видеть в работах американского ученого Ф. Тэйлора, которого повсеместно считают основателем школы «научной организации труда». Тэйлор провел ряд исследований организации труда, которые означали своего рода революцию в этой области на основе реорганизации рабочих движений и перераспределения рабочего времени. Он видел свою задачу в том, чтобы применить к изучению организации производства методы естественных наук, а его основополагающими принципами были экономия усилий (исключение лишних движений) и специализация функций.

Деятельность Тэйлора была продолжена его последователями и учениками, из которых наиболее известен Ф.Б. Джилбрет, а заслуга в перенесении метода Тэйлора в сферу администрирования принадлежит М.Л. Куку. В этот период в психологии труда четко выделились два направления, одно из которых заключалось в детальном изучении физических действий, составляющих фундамент трудовой деятельности, а другое - в распространении идеи рационализации на сферу делового управления. На смену этому несколько наивному рационализму «научного менеджмента» пришла более сложная форма рационализации: чисто «механический» подход сменился более зрелыми формами рационализма, которые органично соединили в себе последующие открытия и разработки.

Конструирование с учетом человеческого фактора. Хотя первые концепции «научного менеджмента» и были вытеснены новыми теориями организации, но в сфере практического применения они дали серьезное развитие тому направлению психологии труда, которое называют «конструирование с учетом человеческого фактора». Это направление можно расценивать как естественное продолжение первых исследований рабочего времени и рабочих поз, движений и усовершенствование методов подбора и обучения кадров.

Основная цель исследований в данном направлении-изучение так называемых систем «человек- машина».

Исследования в этой области были сосредоточены на трех основных процессах взаимодействия человека с машиной: получение информации, принятие решения и выполнение действий. В этой области был выполнен значительный объем научных разработок; так, например, достижения в изучении систем оптической сигнализации привели к революционным преобразованиям в конструировании панелей и пультов управления. В качестве еще одного примера можно назвать исследования и экспериментальную работу в области моторных возможностей человека в производственных ситуациях, обусловившие последовательное совершенствование конструкций приборов и инструмента, которые становились все более удобными в работе и требовали минимально возможных усилий, сводя в то же время к минимуму потенциальную опасность.

Изучение особенностей работы. Методы рационального использования рабочего времени и рабочих поз и движений Тэйлора, разработанные им на основе изучения работы шахтеров, получили дальнейшее развитие в других концепциях «научного менеджмента». Пристальное наблюдение за поведением человека на работе и расчленение трудового процесса на элементарные операции, а также перегруппировка этих операций в более оптимальное сочетание, подчиняющееся законам рационализации, представляют собой основные стадии исследований такого типа. Хорошо известна работа Ф. Б. Джилбрета «Система кладки кирпича», которая была опубликована в 1909 г. и содержала детальный анализ операций, выполняемых рабочими при кладке кирпича, а также описывала новую методику, позволившую утроить их почасовую выработку. В основу положен принцип «двуручной симметрии движений», согласно которо-му движения рук должны выполняться симметрично и одновременно в противоположных направлениях. Более поздние исследования показали, однако, что некоторые принципы, которые в течение длительного периода рассматривались специалистами по трудовым методам как абсолютные и незыблемые (включая и указанный принцип симметрии), в действительности имеют более ограниченную сферу применения, чем полагали ранее, и их практическая ценность зависит от типа выполняемой конкретной работы.

Подбор кадров. Подбор и обучение кадров тесно переплетаются с анализом методов труда, трудовых нагрузок, особенностей организации рабочего места и т. д. Было время, когда роль специалиста по психологии труда сводилась исключительно к этим видам деятельности; если он и вмешивался в организацию производства, то ограничивался при этом чисто техническими аспектами, имевшими в известной степени побочное значение в сравнении с базовыми проблемами социальной жизнедеятельности предприятия. Подбор, расстановка и обучение кадров и сейчас составляют важный компонент деятельности специалиста по психологии труда, но сейчас эти моменты носят менее ограниченный характер, сделавшись частью более широкой деятельности по достижению общественно значимых целей производства. Подбор и расстановка кадров представляют поэтому наиболее эффективное средство осуществления кадровой политики, доступной предприятию. Этим и объясняется, почему рабочие организации выступают против этих методов.
 

Необходимо признать, что в определенных случаях это средство открывало дорогу к несправедливости и дискриминации, но позитивным моментом является здесь возможность получения объективных и менее подверженных субъективному произволу методов подбора кадров, позволяющих руководителю кадровой службы опираться на данные исследования психофизиологических особенностей кандидата, пригодного к той или иной должности, а не на собственную интуицию и догадки. Существует множество тестов, используемых предприятиями при отборе и выдвижении работников: от традиционных тестов для выявления индивидуальных способностей, которым все еще повсеместно уделяют значительное внимание, до различных поведенческих тестов, разработанных для оценки как типичных, так и уникальных типов человеческого поведения, включая интенсивность восприятия и моторные реакции, а также тесты по измерению производительности, в которых имитируются стандартные ситуации, подобные реально встречающимся при выполнении конкретной работы, позволяющие получить более надежное представление об эффективности деятельности персонала. Тесты оценки личностных качеств, тесты продуктивности работы и различные методы интервьюирования широко практикуются предприятиями и имеют важное практическое значение.

Вместе с тем тестирование применяется не только для подбора кадров, но зачастую и для разрешения проблем по распределению работы, для консультаций по выбору профессии или рода занятий, а также в качестве средства клинического обследования для постановки диагноза и поиска средств повышения адаптационных возможностей работника на предприятии.

Обучение персонала. В этой области за последние десятилетия также был достигнут значительный прогресс.

В частности, оспаривается правильность идеи узкоспециализированного обучения, представляющего собой логическое следствие принципов специализации функций и рационализации методов труда. Постоянное развитие управленческих приемов и производственной технологии выявило тот факт, что любой вид узкоспециализированного обучения, ведущий к формированию односторонних навыков и приспособленности к выполнению только этой операции, не позволяет перебрасывать работника на другие виды работ, и в результате полученные профессиональные знания быстро устаревают. Более того, перемены во взаимоотношениях между человеком и предприятием привели к новой трактовке традиционного понятия ученичества и общему изменению взглядов, позволившему добиться более тесной взаимосвязи между различными видами деятельности в области обучения и профессиональной подготовки.

Проблема обучения кадров подверглась особенно тщательному изучению со стороны группы (или, скорее, групп) исследователей, которых часто относят к так называемой школе «человеческих отношений». В рамках этой теории особенно пристально исследовалось понятие «участие».
 

Категория: Психология труда | Просмотров: 39 | | Теги: Научная организация труда | Рейтинг: 0.0/0
Всего комментариев: 0