Обучение работников может носить общий характер, например, когда оно направлено на лучшее осознание стоящих перед предприятием задач и отношений между всеми его работниками (типичный пример- упомянутые выше курсы «человеческих отношений» для руководящего персонала). Вместе с тем оно может быть более специальным, т. е. преследовать ограниченные цели, скажем, изменение конкретного отношения к определенным сторонам деловой жизни. Оправдание деятельности второго рода, в качестве яркого примера которой можно назвать обучение правилам предотвращения несчастных случаев, можно найти в том факте, что, во-первых, общее обучение не способно разрешить все проблемы, возникающие в связи с реальными или возможными организационными ситуациями, а, во-вторых, чем более точно определены и в известной степени ограничены цели обучения, тем больше его шансы на успех. Вместе с тем, каким бы ни был вид обучения, те, для кого оно предназначено, должны удовлетворять общему требованию мотивации, т. е. личного стремления принимать в нем активное участие.

Вот почему групповые приемы обучения оказываются все более успешными на предприятиях, поскольку они в наибольшей степени способны заинтересовать обучаемых и заставить их принимать активное участие в процессе обучения. Понятно, что в данной статье невозможно перечислить все психологические факторы, которые определяют успех группового ученичества и становятся затем предметом теоретических и экспериментальных исследований.

Достаточно упомянуть, что с момента проведения широко известных экспериментов К. Левина и первого практического применения групповых приемов обучения они буквально покорили деловой мир, равно как и другие сферы человеческой деятельности (психиатрические больницы, сферу общественного обслуживания и т.д.), где они используются настолько широко, что в США и европейских странах созданы специальные исследовательские центры, целиком посвященные более глубокому изучению этих вопросов.

Вполне естественно, что групповые приемы значительно отличаются друг от друга в зависимости от стоящих перед ними целей (ученичество или терапия), типа занятых в них людей (их установок, мотивации и т. д.) и области их применения. По этим критериям различают группы ученичества (группы обучения, или Т-группы) и группы терапии, «направленные» и «ненаправленные группы», дискуссионные и динамические группы и т. п.

Вместе с тем успех курса обучения, заключается ли он в лекциях и занятиях или групповых приемах, не зависит целиком от квалификации преподавателей или инструкторов, либо от нацеленности избранного метода. Как практический опыт, так и попытки выйти за пределы несколько ограниченных и упрощенных теоретических рамок концепции «человеческих отношений» показали, что любая деятельность по обучению должна учитывать организационную реальность и ее потенциальную способность сопротивляться вносимым в нее изменениям подобного рода. В подтверждение можно привести пример фирмы «International Havester», описанный Флейшманом, когда управленческий персонал вскоре после завершения курсов обучения не только вернулся к своим старым убеждениям и методам, но даже обнаружил признаки возросшей приверженности к ним.

Помимо межличностных отношений, существуют еще и формальные роли, предписанные сложной системой взаимозависимости функций и авторитета внутри организации, и поэтому, как правило, изменения межиндивидуальных связей недостаточно для того, чтобы привести к сколько-нибудь значительным улучшениям в масштабах фирмы.