Прежде чем произошла методологическая переориентация традиционного подхода, не только психологи, но и предприниматели взяли на вооружение идею способностей как свою исходную основу для психотехнической теории и практики. Главный принцип профессионального отбора ставил цель-подобрать «подходящего человека на подходящее место», достижение которой мыслилось с помощью «объективного» диагностического метода. Процедура заключалась в отборе среди кандидатов на данное место тех, кто проявлял явные признаки достижения наилучших успехов в работе. Возможно, благодаря появлению новых теоретических и практических принципов в психологии, но большей частью из-за новых требований со стороны менеджмента и социально-экономических условий произошли изменения в принципах отбора, которые ориентировали на психологические тесты. Однако постепенно роль и значение последних были чрезмерно преувеличены.
 

Нужно сказать, что начальным этапам развития метода отбора была свойственна несколько догматическая (склонность к преждевременным умозаключениям) тенденция. Для нее характерно применение гипотез, согласно которым трудовое достижение можно расчленить на элементарные «кирпичики», причем им соответствуют некоторые психические функции (способности дифференцируются по производственным профилям) и их можно измерить с помощью адекватных или психологических реакций и тестов. Последние были скомпрометированы сомнительностью своего основного принципа, который состоял из большого числа недоказанных и, возможно, в принципе недоказуемых гипотез. В результате их применение окончилось провалом, который вынудил психотехников пересмотреть понятие личности, представляя ее не как абстрактный агломерат более или менее разрозненных функций, а скорее как психосоматическое единство, действующее в контексте своего непосредственного окружения. Естественно, что это привело к существенному видоизменению техники отбора.
 

Направленность и область применения ранее принятых методик были определены заново. Все более очевидной стала необходимость применения более строгих логичных оценочных критериев, изменения программы и методического инструментария психологического диагноза. Вместе с тем было ясно, что традиционная техника отбора вряд ли может дать хорошие результаты, поскольку с ее помощью трудно было контролировать многочисленные и разнообразные факторы, принимаемые в расчет при научном анализе. В этом заключались ограничения, присущие методам профотбора.
 

Например, с внедрением механизации и особенно автоматизации стало невозможным давать адекватный анализ работы и критерии ее производительности. Причина в том, что индивидуальные задания сделались более сложными, подвижными, взаимосвязанными, подверженными изменениям. Тем не менее без ясного и точного представления о том, что выступает объектом прогноза, затруднительно создавать сам прогнозирующий инструмент. Это, в свою очередь, ставило под сомнение принципы профотбора, особенно на предприятиях с высокой технической оснащенностью или там, где умственный труд постепенно вытесняет физический. Нередко бывает так, что «профиль работы», подготовленный при помощи эмпирического и экспериментального методов в соответствии с указанными стандартами, может быть использован лишь тогда, когда рабочее место, для которого подготовлен профиль, уже не существует. Тот факт, что характеристики работы, на основании которых составлены прогнозы, действуют только в течение короткого времени, представляет собой еще одно ограничение. Психолог, проводящий профотбор, не имеет достаточного времени для долгосрочных наблюдений, которые ему нужно провести, чтобы проверить надежность инструмента для подготовки своих прогнозов. Более того, при наличии разнотипной работы и многих кандидатов корреляция между кратко- и долгосрочными выводами недостаточно высока по причинам, которые зависят от ситуации на рабочем месте и от самого работника (например, неустойчивый характер заинтересованности работника в своей работе, зависящий от меняющейся социальной и производственной обстановки на предприятии).

Обобщая, можно сказать, что факторы, разрушающие долгосрочные и позитивные результаты профотбора, зависят больше от внешних условий, нежели от внутренних качеств личности работника.
 

Если указанные аргументы недостаточны для того, чтобы продемонстрировать ограниченность возможностей метода профотбора, то она станет очевидной ввиду той узости, которая присуща самим психодиагностическим тестам, покоящимся в основании процесса профотбора. Такие тесты обеспечивают «горизонтальную» или «статическую» оценку способностей тестируемой личности. В лучшем случае оценка покажет доминирующую способность субъекта, не выявляя при этом динамические аспекты реализации этой способности, например регулярность или последовательность, а также будущее поведение индивида. Не случайно все большее значение стало придаваться технике оценки динамического, или «адаптивного» поведения, которая позволяет психотехнику назначать субъекту более сложные или более легкие задания в зависимости от того, какой уровень производительности труда он способен показать в данный момент. Эти тесты отличаются от традиционных статических тем, что учитывают фактор времени и не позволяют на основе качественных результатов распознать те различия в способностях, которые проявляются в результате применения самих тестов.

Методы профотбора были взяты на вооружение учеными после тщательной перестройки и переориентирования. Даже частично усовершенствованный благодаря приемам, позволяющим нацелить отборочное испытание на выявление потребностей и мотивации индивида для получения более полной его характеристики, профотбор достиг того уровня, при котором профиль личности мог быть приведен в соответствие с реальными потребностями предприятия.

Методы отбора подвергались нападкам со стороны рабочих, профсоюзных организаций, а также научной общественности, которые не замедлили выразить свою резкую критику и открытую враждебность.

Наконец, в 1950-х гг. сложилась школа критической мысли, представители которой наиболее решительно выступили против ограниченности и противоречий в практике профотбора. Она задалась целью пересмотреть метод отбора, доказав, что доктрина «подходящий человек на подходящей работе» основывается на абстрактно-аксиоматических положениях, которые, будучи переведены на язык практики, не удовлетворяют критериям надежности. Даже самые ярые приверженцы профотбора начали, кажется, осознавать «ограниченность, слабость и обманчивую природу метода, неизбежно ухудшавшего любой отбор». В конечном счете такое отношение к профотбору заставило признать неспособность предприятия или общества решить проблему распределения работников, если таковое базируется на псевдонаучных, весьма неоднозначных по своей природе методах психологического тестирования.