Традиционным подходом к борьбе против опасности травматизма на производстве, сформировавшимся под непосредственным влиянием «научного менеджмента», является рассмотрение травм работников в их чисто техническом и физиологическом аспектах или, в самом лучшем случае, с позиций индивидуальной психологии.

Травму считают изолированным несчастным случаем, который может произойти вследствие того, что оборудование недостаточно надежно, либо по причине недооценки работником реальной ситуации или состояния своего здоровья.

Все это привело к выработке политики в области предотвращения несчастных случаев, которая предусматривает подбор кадров с учетом индивидуального поведения, а также конструирование оборудования, более безопасного с позиций эргономики. Даже наиболее прогрессивные традиционные методы идут не дальше чем организация консультаций по психотерапии. И в этих пределах нет недостатка в исследованиях, определяющих пострадавших лиц в терминах «когнитивной теории» (подтверждение этого можно найти в типологии, предложенной Фавержем и Омбреданном и основанной на зависимости между моментами принятия решений и количеством информации) либо с позиций психоанализа: нельзя забывать, что значительное число исследований посвящено установлению корреляции между несчастными случаями и конфликтными ситуациями пострадавших в их социальном окружении либо, если брать проблему более широко, между несчастными случаями и социальной неприспособленностью пострадавших работников.

Подход с позиции «человеческих отношений» и антропологии позволил расширить сферу анализа, вводя в изучение причин несчастных случаев такие переменные величины, как принадлежность к определенной группе и внепрофессиональная культура. Тем самым несчастные случаи можно интерпретировать в свете конфликта с руководством либо тех трудностей в принятии стереотипов и норм, которые не приемлемы для индивида с точки зрения его личностной культуры. Существенные перемены были внесены в формы предотвращения несчастных случаев и вмешательства в их причинно-следственную связь: подбор кадров и их обучение или предоставление консультаций были интегрированы с групповыми обсуждениями, на которых разъясняются скрытые конфликты и порождающие их социокультурные факторы.

Детальное изучение сложной взаимосвязи, существующей между различными ролями и функциями, а также исследование таких проблем, как организационный контроль и делегирование полномочий, которые дают удачные примеры для установления равновесия между предприятием и культурой окружающего его коммьюнити - все это открывает возможности для рассмотрения аспектов предотвращения несчастных случаев, которые нельзя целиком отнести к недостаткам в сфере информации или к личным взаимоотношениям, а проистекают они, скорее, из недостаточно последовательной организации самого предприятия и социокультурных конфликтов.

Вмешательство в причинно-следственные связи несчастных случаев перестает быть локальным, поэтому разумная политика обучения, нацеленная на изменение враждебного или неадекватного поведения, дополняется вмешательством на конкретном организационном уровне, т. е. простирается до таких кардинальных моментов, как руководство и принятие решений, приводя тем самым к более функциональному перераспределению ролей.

Сказанное вовсе не означает, что с этого момента обучение стало бессмысленным или устаревшим, напротив, сегодня оно призвано углубить наши представления о необходимости изменить существующую ориентацию обучения в сторону все большего разнообразия его целей в рамках промышленного предприятия.

В этой связи можно рассмотреть пример обучения среднего руководящего звена. Если к нему подходить с позиций «научного менеджмента», то конечной целью здесь будет совершенствование контроля за производственной деятельностью подчиненных.
 

Теория «человеческих отношений» привнесла осознание важности поведенческого фактора и морального состояния рабочих. С этих позиций управленческий персонал призван был наводить мосты между руководителями и подчиненными, видя свою главную задачу в мотивации производственной деятельности. Сегодня управленцы должны обучаться выполнению самых различных функций, поскольку мы знаем, что на низших уровнях лидерство дифференцировано в большей степени, нежели наверху, по причине необходимости распознавать и оценивать тенденции изменения реальных ситуаций в организации и разнообразить свое отношение к определенным вторичным целям. Тем самым руководитель становится лицом, которое должно приспосабливать стандарты и нормы предприятия к окружающим условиям, и поэтому он должен осознавать свою независимость и возможность гибко интерпретировать правила организации.

Приведенные примеры являются лишь выборочными из того многообразия ролей, которые может сыграть психология труда, и указывают на все возрастающее проникновение психолога в деловой мир. Из инженера-психолога, привлекавшегося для выработки более рациональных методов труда посредством чисто технических действий, которые были весьма ограничены по сравнению со сложной социальной реальностью предприятия, психолог превратился в эксперта по человеческим проблемам и моральной гигиене, внося свой личный вклад специалиста в дополнение к тому, что он делает как врач. При этом его вмешательство на индивидуальном уровне стало неотъемлемой частью жизни предприятия, все более отличаясь от вмешательства на групповом уровне и придавая психологу роль советника, ответственного за оказание консультаций и выработку предложений по проблемам управления и обучения персонала. За прошедшие годы круг его обязанностей расширился пропорционально возросшей сложности его работы, и в наши дни специалиста по психологии труда приглашают-так же как и социолога-для участия и внесения личного вклада в решение кардинальных трудовых проблем, вытекающих из внедрения технических новшеств, связанных с личными взаимоотношениями внутри предприятия, равно как и структурных и организационных задач.