Начало изучению человеческих взаимоотношений на капиталистическом предприятии было положено в 30-е гг. XX в.

Исследование зависимости производительности труда от интенсивности освещения рабочего места установило тот факт, что поведение обследуемых рабочих не могло быть полностью объяснено ни физиологическими факторами, ни в свете теории мотивации, которая лежала в основе «научного менеджмента». В результате родилось понятие «социальное вознаграждение» и стали очевидными человеческие потребности «принадлежать» и «участвовать». Все это привело к развитию философии «человеческих отношений», базирующейся на принципе «спонтанного сотрудничества», послужившем теоретической основой для пессимистического вывода об упадке человеческой цивилизации.

Этим отмечено начало острой полемики, направленной против утилитарного механицизма «научного менеджмента», который, хотя и поднимался временами до тривиальных положений о необходимости трудового сотрудничества, так и не привел к открытию важнейших характеристик так называемой «неформальной организации» на предприятии, которую можно рассматривать как связующее звено между организационной структурой и социальными потребностями персонала. Более того, несмотря на всю характерную для него неоднозначность, «научный менеджмент» внес еще один важный вклад, позволив более тщательно изучить проблемы «участия» и «коммуникации». На базе концепции «человеческих отношений» сформировались различные школы, одна из которых в центр внимания поставила проблему лидерства.

Подобно тому как в 1930-1950-е гг. преобладала критика «научного менеджмента», два последних десятилетия отмечены обостренной критикой теории «человеческих отношений». В результате последняя стала менее уязвимой для критики и более утонченной в построении своих методологических оснований. Можно считать, что полученный урок пошел ей на пользу: в исходные принципы внесены существенные изменения, а главное, удален элемент догматической жесткости из установленного ранее тезиса о корреляции между производительностью труда и удовлетворенностью работой; больше уделено внимания «формальной» структуре предприятия, значение которой раньше как-то недооценивалось, что приводило к известным противоречиям.

Невозможно в данной статье привести подробный анализ той критики, которой подвергалась теория «человеческих отношений». Основные аргументы касались ее использования в качестве инструмента для манипулирования поведением работников. Кроме того, отмечалось, что так называемые «человеческие потребности» не выступали здесь самоцелью, а лишь служили необходимым условием для повышения производительности труда. Однако, несмотря на теоретическую ограниченность школы «человеческих отношений», она сыграла важную роль в развитии прикладной психологии труда. Помимо введения практики использования консультантов, которая стала характерной для многих американских фирм и неоднократно подвергалась критике, именно науке о человеческом поведении мы обязаны созданием и распространением курсов по психологии взаимоотношений для руководителей предприятий и высшего руководящего состава. В рамках этой школы вопросам обучения руководства и персонала было уделено то внимание, которое соответствует важной роли этих групп людей в промышленной сфере .